Période de reconversion 2026 : le nouveau dispositif pour changer de métier en restant salarié

Depuis le 1er février 2026, un nouveau dispositif de formation professionnelle est entré en vigueur : la période de reconversion. Issu de la loi du 24 octobre 2025, ce dispositif remplace deux mécanismes existants (Pro-A et Transitions collectives) pour simplifier l'accompagnement des reconversions professionnelles.

Qu'est-ce que la période de reconversion ?

La période de reconversion permet à un salarié souhaitant effectuer une mobilité interne ou externe à son entreprise d'acquérir une certification enregistrée au RNCP, un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche, ou un ou plusieurs blocs de compétences. Elle peut également permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (CléA).

Le salarié en parcours bénéficie d'actions de formation. Il peut également bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles.

La période de reconversion ne relève pas juridiquement de l'alternance, mais peut s'effectuer selon plusieurs modalités pédagogiques : formation, activité exercée en entreprise, formation théorique à distance ou en présentiel, effectuée en partie ou intégralement au sein de l'entreprise.

Qui peut en bénéficier ?

La période de reconversion est ouverte à tout salarié, quels que soient sa situation professionnelle antérieure, son âge et son niveau de qualification.

Reconversion interne

La période de reconversion est mise en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l'employeur est nécessaire. Cet accord sera matérialisé sous la forme d'un CERFA (formulaire en attente de publication).

Une convention de formation est conclue entre l'entreprise et l'organisme de formation.

L'employeur envoie les documents à l'opérateur de compétences dans les 30 jours précédant le début de la période de reconversion. L'OPCO se prononce sur la prise en charge dans un délai de 20 jours à compter de la réception des documents.

Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l'entreprise. Le salarié perçoit sa rémunération initiale sans modification.

Reconversion externe

La période de reconversion est mise en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l'employeur est nécessaire. Cet accord sera matérialisé sous la forme d'un CERFA (formulaire en attente de publication).

Une convention de formation est conclue entre l'entreprise et l'organisme de formation.

L'employeur envoie les documents à l'opérateur de compétences dans les 30 jours précédant le début de la période de reconversion.

L'OPCO se prononce sur la prise en charge dans un délai de 20 jours à compter de la réception des documents.

Le contrat de travail avec l'entreprise initiale est suspendu. Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l'entreprise d'accueil. Ce contrat peut prévoir une période d'essai.

La rémunération du salarié est déterminée par le nouveau contrat de travail signé avec l'entreprise d'accueil. L'écart éventuel de rémunération par rapport au contrat initial peut être pris en charge si un accord d'entreprise, de branche ou une décision unilatérale de l'employeur le prévoit.

Durée de la période de reconversion

La durée de formation est de 150 heures minimum et de 450 heures maximum, réparties sur 12 mois maximum. Un accord d'entreprise ou de branche peut porter cette durée à 36 mois maximum pour 2 100 heures de formation.

La VAE et CléA ne sont pas concernés par cette durée minimale de 150 heures.

Que se passe-t-il à l'issue de la reconversion externe ?

Si le salarié souhaite poursuivre les relations contractuelles avec l'entreprise d'accueil, le contrat de travail avec l'entreprise d'origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (CDI) ou d'un commun accord (CDD). Les dispositions relatives au licenciement économique ne s'appliquent pas. Le montant des indemnités de rupture ne peut être inférieur aux indemnités légales.

Si le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d'un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.

En cas de refus du salarié de réintégrer l'entreprise, le contrat de travail est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (CDI) ou d'un commun accord (CDD).

Financement

Le financement est assuré par les opérateurs de compétences (OPCO), dans la limite de la dotation attribuée par France Compétences.

Les coûts pédagogiques de la formation sont financés par l'OPCO. L'écart de rémunération entre la rémunération initiale et la rémunération perçue durant la reconversion externe, ainsi que les frais d'hébergement, de restauration et de transport, peuvent être pris en charge par les fonds conventionnels ou volontaires si un accord d'entreprise, de branche ou une décision unilatérale de l'employeur le prévoit.

Le montant forfaitaire horaire est de 9,15 € à défaut d'accord de branche. Le montant moyen de prise en charge par parcours est fixé à 5 000 €.

Des critères de financement sont définis par le conseil d'administration de l'OPCO, sur proposition des branches. Ces critères sont relatifs notamment à l'ancienneté du salarié, l'âge du salarié, la forte mutation de l'activité exercée et le risque d'obsolescence des compétences.

En cas de reconversion externe, c'est l'OPCO de l'entreprise d'accueil qui finance.

Mobilisation du CPF

Le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour co-financer sa période de reconversion, mais uniquement avec son accord explicite.

Protection sociale

Le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Points de vigilance

L'absence de réponse de l'OPCO dans le délai de 20 jours vaut refus de prise en charge.

En cas de rupture anticipée de la période de reconversion, l'employeur doit signaler cette rupture à l'OPCO par voie dématérialisée dans un délai maximum de 30 jours.

Quelle différence avec le Projet de transition professionnelle (PTP) ?

Le PTP reste le dispositif de référence pour les reconversions à l'initiative du salarié seul, financé par Transitions Pro, avec des conditions d'ancienneté (24 mois d'activité dont 12 dans l'entreprise).

La période de reconversion est adaptée aux projets co-construits avec l'employeur, sans condition d'ancienneté, financée par l'OPCO.

Comment préparer un projet de reconversion ?

Avant de solliciter une période de reconversion, il est utile de clarifier son projet professionnel : identifier ses compétences transférables, définir les métiers qui correspondent à ses aspirations, évaluer la formation nécessaire.

Le bilan de compétences permet d'analyser ses compétences, ses motivations et de construire un projet professionnel réaliste avant de s'engager dans une période de reconversion.

Sources

Loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés

Décret n°2026-39 du 28 janvier 2026 relatif à la période de reconversion et aux entretiens professionnels

Décret n°2026-40 du 28 janvier 2026 relatif au financement de la période de reconversion

Ministère du Travail, "La période de reconversion", travail-emploi.gouv.fr, février 2026