Syndrome de l'imposteur au travail : comprendre, identifier et dépasser ce frein invisible

• 70 % des actifs ressentent le syndrome de l'imposteur au moins une fois dans leur carrière (Journal of Behavioral Science).

• Les managers sont particulièrement exposés : 62 % d'entre eux se déclarent concernés contre 50 % de la population générale.

• Il existe 5 profils distincts, chacun avec ses déclencheurs spécifiques.

• Ce n'est pas une pathologie mais un frein à l'expression de son potentiel — et il se travaille.

Qu'est-ce que le syndrome de l'imposteur ?

Le syndrome de l'imposteur désigne un sentiment persistant de ne pas mériter ses succès professionnels. Les personnes concernées attribuent leurs réussites à des facteurs externes — la chance, le timing, la sympathie des autres — plutôt qu'à leurs compétences réelles.

Ce phénomène a été identifié pour la première fois en 1978 par les psychologues Pauline Rose Clance et Suzanne Imes, qui l'ont observé chez 150 femmes hautement qualifiées. Malgré des diplômes, des promotions et une reconnaissance professionnelle objective, ces femmes restaient convaincues qu'elles allaient être "démasquées".

Contrairement à un simple manque de confiance ponctuel, le syndrome de l'imposteur s'accompagne de trois caractéristiques :

Caractéristique	Manifestation
Sentiment d'imposture	Impression de tromper son entourage sur ses réelles capacités
Peur d'être démasqué	Anxiété persistante à l'idée que les autres découvrent "la vérité"
Attribution externe	Tendance systématique à expliquer ses succès par des facteurs extérieurs

Qui est concerné ? Les chiffres clés

Le syndrome de l'imposteur ne touche pas une catégorie isolée de professionnels. Les études révèlent son étendue.

Prévalence générale

Population	Taux	Source
Population générale (au moins une fois)	70 %	Journal of Behavioral Science
Population générale (forme installée)	20 %	Chassangre & Callahan, 2017
Managers français	62 %	Capital/YouGov
Population générale française	50 %	Capital/YouGov

Écarts hommes-femmes

Catégorie	Femmes	Hommes
Managers	66 %	60 %
Population générale	54 %	45 %

Source : Capital/YouGov

L'écart se resserre chez les managers, ce qui suggère que la fonction managériale elle-même génère des doutes, indépendamment du genre.

Secteurs les plus touchés

Secteur	Taux
Design et arts créatifs	87 %
Environnement et agriculture	79 %
Recherche et analyse	79 %
Juridique	74 %
Médias	73 %

Source : Instant Offices

Moments déclencheurs

Le syndrome apparaît particulièrement lors des périodes de transition : nouveau poste, promotion, lancement d'activité, prise de responsabilités. Une étude Robert Walters (2024) révèle que 30 % des managers n'ont reçu aucune formation au management avant leur prise de poste — un facteur aggravant du sentiment d'illégitimité.

Les 5 profils du syndrome de l'imposteur

La psychologue Valerie Young, co-fondatrice de l'Impostor Syndrome Institute, a identifié 5 profils distincts. Reconnaître le vôtre permet d'adapter les stratégies de dépassement.

1. Le perfectionniste

Croyance centrale : "Si ce n'est pas parfait, c'est un échec."

Le perfectionniste se fixe des objectifs extrêmement élevés. Même en atteignant 99 % de ses objectifs, il se focalise sur le 1 % manquant. Une erreur minime remet en question l'ensemble de ses compétences.

Comportements typiques	Conséquences
Difficulté à déléguer	Surcharge de travail
Vérification excessive	Procrastination
Standards impossibles	Insatisfaction chronique

Piste de travail : Adopter la règle des 80/20 — viser 80 % de qualité suffit dans la plupart des situations.

2. Le super-héros / super-femme

Croyance centrale : "Je dois exceller dans tous les domaines pour prouver ma valeur."

Ce profil cherche à être performant simultanément au travail, en famille, dans ses projets personnels. Il travaille plus que ses collègues pour se sentir légitime, au risque de l'épuisement.

Comportements typiques	Conséquences
Présence sur tous les fronts	Burn-out
Incapacité à dire non	Sacrifice de la vie personnelle
Recherche permanente de validation	Dépendance à la reconnaissance

Piste de travail : Distinguer sa valeur intrinsèque de sa productivité.

3. Le génie naturel

Croyance centrale : "Si je dois faire des efforts, c'est que je ne suis pas compétent."

Ce profil a souvent connu la facilité dans ses études ou en début de carrière. Dès qu'une tâche demande du temps ou de l'apprentissage, il interprète cette difficulté comme la preuve de son incompétence.

Comportements typiques	Conséquences
Évitement des défis complexes	Stagnation
Honte face à l'apprentissage	Abandon rapide
Refus du mentorat	Isolement

Piste de travail : Accepter que la compétence se construit par l'effort, pas uniquement par le talent inné.

4. Le soliste / individualiste

Croyance centrale : "Demander de l'aide prouve mon incompétence."

Le soliste considère que toute aide reçue diminue la valeur de sa réussite. Il préfère tout gérer seul, même au prix de l'inefficacité.

Comportements typiques	Conséquences
Refus de collaborer	Surcharge
Rejet des retours	Angles morts
Autonomie excessive	Inefficacité

Piste de travail : Considérer la collaboration comme une compétence, pas comme un aveu de faiblesse.

5. L'expert

Croyance centrale : "Je ne sais jamais assez pour me lancer."

L'expert accumule formations, certifications et lectures avant de se sentir prêt. Chaque lacune devient source d'anxiété, même dans son domaine de spécialité.

Comportements typiques	Conséquences
Formation permanente	Report des actions
Minimisation de ses acquis	Sous-exploitation de ses compétences
Peur de l'approximation	Paralysie décisionnelle

Piste de travail : Reconnaître qu'on n'a pas besoin de tout savoir pour agir utilement.

Les conséquences professionnelles

Le syndrome de l'imposteur n'est pas anodin. Ses effets sur la carrière et la santé sont documentés.

Sur la performance

Effet	Mécanisme
Procrastination	Report des tâches par peur de l'échec
Sur-travail	Compensation du doute par l'hyperactivité
Auto-sabotage	Refus d'opportunités par peur de ne pas être à la hauteur
Sous-négociation	Acceptation de salaires ou conditions inférieurs à sa valeur

Une étude de Capital/YouGov révèle que près d'un manager sur trois travaille deux fois plus pour compenser son syndrome de l'imposteur.

Sur la santé

Les recherches de Thompson, Foreman et Martin (2000) montrent que les personnes touchées rapportent davantage d'anxiété, d'affect négatif et d'inquiétude face aux erreurs. Le risque de burn-out est significativement augmenté (Cowman & Ferrari, 2002).

Sur les décisions de carrière

Le syndrome peut conduire à :

• Refuser une promotion par peur de ne pas être à la hauteur

• Ne pas postuler à des offres correspondant à son profil

• Rester dans un poste insatisfaisant par crainte de l'inconnu

• Sous-évaluer ses prétentions salariales

Comment dépasser le syndrome de l'imposteur ?

1. Identifier son profil

Le premier pas consiste à reconnaître quel mécanisme est à l'œuvre. Les 5 profils décrits ci-dessus ont chacun leurs déclencheurs et leurs solutions spécifiques.

2. Documenter ses réussites

Tenir un journal de ses accomplissements permet de contrebalancer la tendance à minimiser ses succès. Pour chaque réussite, noter :

• Ce qui a été accompli

• Les compétences mobilisées

• Les retours positifs reçus

3. Reformuler ses pensées

Pensée automatique	Reformulation
"J'ai eu de la chance"	"J'ai su saisir une opportunité grâce à mes compétences"
"N'importe qui aurait pu le faire"	"J'ai été choisi pour le faire, et je l'ai fait"
"Ils vont se rendre compte"	"Ils m'ont recruté sur des critères objectifs"

4. Solliciter des retours factuels

Demander à des collègues ou anciens managers un feedback précis sur ses points forts. Ces retours constituent des preuves objectives difficiles à ignorer.

5. Accepter l'apprentissage

La compétence n'est jamais figée. Les professionnels les plus accomplis continuent d'apprendre. Ne pas tout savoir n'est pas une imposture — c'est la condition normale de tout être humain.

Quand se faire accompagner ?

Le syndrome de l'imposteur devient problématique lorsqu'il :

• Bloque des décisions de carrière importantes

• Génère une anxiété persistante

• Conduit à un épuisement chronique

• Empêche de valoriser ses compétences en entretien ou en négociation

Dans ces situations, un accompagnement structuré peut aider à :

Démarche	Apport
Bilan de compétences	Cartographie objective des acquis, identification des forces souvent minimisées, clarification du projet
Coaching de carrière	Travail sur les croyances limitantes, développement de stratégies adaptées au profil

Le bilan de compétences offre un cadre particulièrement adapté : en croisant auto-évaluation, tests validés et analyse de parcours, il permet de poser un regard factuel sur ses compétences réelles — souvent bien supérieures à ce que la personne s'attribue.

Ce qu'il faut retenir

Le syndrome de l'imposteur touche une majorité de professionnels à un moment de leur carrière. Ce n'est ni une faiblesse ni une pathologie, mais un mécanisme qui peut être compris et dépassé.

Les clés :

• Identifier son profil parmi les 5 types

• Documenter ses réussites pour contrebalancer le biais d'attribution

• Reformuler ses pensées automatiques

• Se faire accompagner si le syndrome bloque des décisions importantes

La vraie question n'est pas "Suis-je légitime ?" mais "Qu'est-ce qui m'empêche de reconnaître ma légitimité ?"

FAQ

Le syndrome de l'imposteur est-il une maladie ?

Non. Il ne figure pas dans les classifications psychiatriques (DSM-5 ou CIM-11). C'est un phénomène psychologique qui peut accompagner d'autres troubles (anxiété, dépression) mais qui n'est pas une pathologie en soi.

Les hommes sont-ils autant touchés que les femmes ?

Les études montrent des écarts modérés. Chez les managers, 66 % des femmes et 60 % des hommes se déclarent concernés. La différence principale réside dans les réactions : les femmes auraient davantage tendance à s'inhiber, les hommes à agir malgré le doute.

Peut-on s'en débarrasser définitivement ?

Le syndrome peut s'atténuer significativement avec un travail sur soi, mais il peut ressurgir lors de transitions (nouveau poste, nouvelles responsabilités). L'objectif n'est pas de l'éliminer complètement mais d'apprendre à le reconnaître et à ne plus le laisser guider ses décisions.

Le bilan de compétences aide-t-il face au syndrome de l'imposteur ?

Oui. Le bilan offre un cadre structuré pour objectiver ses compétences réelles, souvent sous-évaluées par la personne. En croisant différentes méthodes (tests, analyse de parcours, retours), il permet de poser un diagnostic factuel qui contrebalance les croyances limitantes.

Sources

• Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women.

• Young, V. (2011). The Secret Thoughts of Successful Women.

• Capital/YouGov – Étude sur le syndrome de l'imposteur chez les managers français.

• Journal of Behavioral Science – Prévalence du syndrome de l'imposteur.

• Robert Walters (2024) – Étude sur les cadres français.

• Chassangre, K., & Callahan, S. (2017) – Recherches sur le syndrome de l'imposteur.

• Thompson, T., Foreman, P., & Martin, F. (2000) – Impostor fears and reactions.

• Instant Offices – Étude sectorielle sur le syndrome de l'imposteur.