Le glue work : ce travail invisible qui fait tenir les équipes

Certaines personnes semblent faire tenir les équipes sans jamais chercher la lumière. Elles coordonnent, anticipent les tensions, réparent les malentendus, fluidifient les échanges. Elles font en sorte que tout fonctionne — souvent sans que personne ne s'en rende compte.

Ce travail discret porte un nom : le glue work, littéralement « le travail de colle ». Si vous vous reconnaissez dans cette description, cet article vous concerne directement.

Ce que recouvre le glue work

Le terme a été popularisé par Tanya Reilly, ingénieure chez Google, dans sa conférence Being Glue (2019). Il désigne l'ensemble des tâches informelles, non techniques et rarement reconnues officiellement, qui permettent aux équipes de collaborer efficacement.

Concrètement :

• Coordination entre services qui ne se parlent pas spontanément

• Préparation de réunions pour éviter la confusion

• Médiation entre collègues en désaccord

• Accueil et intégration des nouveaux arrivants

• Mentoring informel et soutien émotionnel

• Diffusion d'informations pour éviter les silos

Ces tâches ne figurent dans aucune fiche de poste. Pourtant, sans elles, la machine organisationnelle se grippe. Une étude du MIT Sloan Management Review (2022) révèle que les équipes où ce travail est reconnu présentent 27% de satisfaction en plus et 18% de turnover en moins.

Pourquoi ce travail est-il si peu reconnu ?

Le paradoxe du glue work est qu'il est indispensable mais non mesurable. Parce qu'il ne produit pas de résultats tangibles — ni chiffre d'affaires, ni livrables visibles — il échappe aux indicateurs de performance classiques.

Dans de nombreuses entreprises, ce travail se dilue dans la routine : il n'apparaît ni dans les objectifs, ni dans les entretiens annuels, ni dans les promotions. Les personnes qui investissent leur temps et leur énergie dans ce rôle se sentent souvent sous-évaluées, voire épuisées par une charge émotionnelle non reconnue.

Cette situation peut mener à ce qu'on appelle le ressentéisme : rester à son poste physiquement tout en étant mentalement désengagé, faute de reconnaissance ou de perspectives.

Pourquoi les femmes sont surreprésentées

De nombreuses recherches montrent que le travail invisible repose de manière disproportionnée sur les femmes. Selon une étude de la Carnegie Mellon University (Babcock et al., 2017), les femmes sont 48% plus susceptibles que les hommes de se porter volontaires pour des tâches non promues : organiser des réunions, prendre des notes, accueillir les nouveaux, gérer les conflits.

Ces comportements découlent d'un conditionnement culturel plus que d'un choix. Les femmes sont socialement encouragées à adopter des attitudes de soin, d'écoute et de coopération. Mais ces qualités, pourtant essentielles à la performance collective, ne sont pas récompensées à la hauteur de leur impact.

Le résultat est un cercle vicieux : les femmes assument la charge relationnelle, ce travail n'est pas valorisé, leur progression de carrière est ralentie. C'est l'une des raisons pour lesquelles de nombreuses femmes arrivent à un point de bascule professionnel autour de 40 ans, où la question du sens et de la reconnaissance devient centrale.

Vous faites du glue work ? Ce que ça révèle de vos compétences

Si vous vous reconnaissez dans ces descriptions, prenez conscience d'une chose : ce travail « invisible » mobilise des compétences réelles et transférables. Le problème n'est pas que vous n'avez pas de compétences — c'est qu'elles ne sont pas nommées.

Ce que vous faites	Compétence associée
Coordonner des personnes qui ne se parlent pas	Facilitation, gestion de projet transverse
Désamorcer les tensions	Médiation, intelligence relationnelle
Intégrer les nouveaux, transmettre les codes	Onboarding, transmission, pédagogie
Anticiper les blocages	Vision systémique, anticipation
Soutenir émotionnellement	Intelligence émotionnelle, écoute active
Faire circuler l'information	Communication transversale, synthèse

Ces compétences sont recherchées dans de nombreux métiers : RH, formation, coaching, facilitation, gestion de projet, management. Le travail d'identification des compétences transférables est souvent le point de départ d'une reconversion réussie.

Trois questions à vous poser

Si vous faites du glue work depuis des années sans reconnaissance, il est légitime de vous interroger sur la suite :

1. Mon environnement actuel peut-il changer ?

Est-ce que mon manager voit ce que je fais ? Est-ce que la culture de l'entreprise valorise ces contributions ? Ou est-ce structurellement impossible ?

2. Est-ce que je m'épuise à tenir un système qui ne me valorise pas ?

La charge émotionnelle est-elle soutenable ? Est-ce que je continue par loyauté, par habitude, ou par choix conscient ?

3. Ces compétences pourraient-elles me mener ailleurs ?

Existe-t-il des métiers où ce que je fais naturellement serait au cœur de la mission, pas en périphérie ?

Si la réponse à la question 1 est « non » et que la réponse à la question 2 est « oui », il est peut-être temps d'explorer la question 3 sérieusement.

Comment avancer

La première étape est de nommer ce que vous faites. Tant que ces compétences restent invisibles — y compris à vos propres yeux — elles ne peuvent pas être valorisées.

Si vous voulez clarifier vos compétences et explorer des pistes : un bilan de compétences permet de formaliser ce capital invisible, d'identifier les métiers qui correspondent à ces compétences, et de construire un projet aligné avec ce que vous savez réellement faire.

Si vous savez déjà ce que vous voulez mais n'arrivez pas à passer à l'action : un coaching de carrière peut vous aider à dépasser les freins (légitimité, peur du changement, culpabilité de partir) et à poser des actes concrets.

Ce qu'il faut retenir

Le glue work n'est pas une tâche mineure : c'est le tissu vivant du collectif. Les personnes qui l'assurent possèdent des compétences précieuses — coordination, médiation, intelligence relationnelle, anticipation — qui sont recherchées dans de nombreux métiers.

Si vous faites ce travail sans reconnaissance depuis des années, la question n'est pas « est-ce que j'ai de la valeur ? » — la réponse est oui. La vraie question est : « est-ce que mon environnement actuel est capable de reconnaître cette valeur ? »

Vous vous reconnaissez dans cet article ?

Le bilan de compétences permet d'identifier et de formaliser ces compétences invisibles, et d'explorer les métiers où elles seraient au cœur de votre mission.

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Sources

• Reilly, T. (2019). Being Glue. Noops Level Up.

• Babcock, L. et al. (2017). Gender Differences in Accepting and Receiving Requests for Tasks with Low Promotability. American Economic Review.

• MIT Sloan Management Review (2022). Invisible Work and the Cost of Misrecognition.

• McKinsey & Company (2023). Women in the Workplace Report.