Définir ses objectifs de carrière

Chaque année, des millions de professionnels se fixent des objectifs de carrière. Chaque année, la majorité les abandonne. Ce n'est pas une question de volonté. C'est une question de méthode — et parfois de direction.

Le problème : 80% des objectifs professionnels échouent

Les données sont sans appel. Selon une étude N26, environ 80% des résolutions professionnelles sont abandonnées — la plupart avant mi-février. Une enquête Digitiz/FLASHS de janvier 2025 auprès de 1 000 salariés français confirme : même parmi ceux qui atteignent leurs objectifs, 59% reconnaissent que le parcours a été difficile.

Les causes principales d'échec identifiées : le manque de motivation (23% des répondants), la pression professionnelle (22%), et le manque de temps. Mais ces raisons apparentes masquent un problème plus profond.

Le vrai problème : vous poursuivez peut-être les mauvais objectifs

62% des personnes interrogées déclarent se sentir « contraintes » de prendre des résolutions. Cette donnée est révélatrice : beaucoup d'objectifs de carrière ne sont pas des objectifs personnels. Ce sont des attentes intériorisées — celles de l'entreprise, du secteur, de l'entourage, ou d'une image de réussite standardisée.

Les faux objectifs se reconnaissent à plusieurs signes : vous les formulez en termes de « il faudrait que », vous n'arrivez pas à expliquer pourquoi vous les voulez vraiment, ou vous ressentez plus de soulagement que d'enthousiasme quand vous y pensez.

Un objectif authentique génère de l'énergie. Un objectif imposé génère de la résistance.

Les trois erreurs qui sabotent les objectifs de carrière

Erreur 1 : l'objectif flou. « Évoluer dans ma carrière » n'est pas un objectif. C'est un souhait. Sans critère mesurable, impossible de savoir si vous progressez ou si vous tournez en rond.

Erreur 2 : l'objectif isolé. Un objectif sans lien avec vos contraintes réelles (financières, familiales, géographiques) est condamné. Les données de France Compétences montrent que 28% des projets de reconversion échouent par manque de financement, et 23% par méconnaissance du marché cible.

Erreur 3 : l'objectif sans feedback. 41% des échecs de transition professionnelle sont liés à une préparation insuffisante. Autrement dit : l'objectif a été défini seul, sans confrontation au réel, sans regard extérieur.

La méthode SMART ne suffit pas

La méthode SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporel) est utile pour des objectifs opérationnels : « obtenir une certification d'ici décembre », « augmenter mon salaire de 10% ». Elle échoue sur les objectifs de sens : « trouver un travail qui me correspond », « me sentir utile ».

Les objectifs de sens ne se formulent pas comme des KPIs. Ils émergent d'un travail d'exploration : qu'est-ce qui me met en énergie ? Qu'est-ce que je refuse de continuer à faire ? Quelles compétences ai-je envie de développer — et lesquelles ai-je envie d'abandonner ?

Quand le problème n'est pas l'objectif, mais la direction

Parfois, l'incapacité à définir un objectif clair n'est pas un problème de méthode. C'est un signal. Il indique que quelque chose de plus fondamental est en jeu : un désalignement entre ce que vous faites et ce que vous êtes devenu.

Les études de France Compétences montrent que les trois premières motivations de reconversion sont la recherche de sens (39%), une meilleure rémunération (33%) et de meilleures conditions de travail (32%). Mais le premier frein reste la peur de l'échec (34%).

Cette peur n'est pas irrationnelle. Elle signale un manque d'information : sur soi-même, sur le marché, sur les options réelles. Un objectif de carrière solide ne peut pas émerger dans le flou.

Trois questions pour tester la solidité d'un objectif

1. Pourquoi cet objectif maintenant ? Si vous ne pouvez pas répondre en une phrase, l'objectif n'est pas mûr.

2. Que se passe-t-il si vous ne l'atteignez pas ? Si la réponse est « rien de grave », ce n'est pas un objectif. C'est une option.

3. Qu'êtes-vous prêt à sacrifier pour l'atteindre ? Un objectif sans coût d'opportunité est un vœu pieux. Les vrais objectifs impliquent des renoncements.

Quand un accompagnement devient pertinent

Définir un objectif de carrière seul est possible quand la direction est claire et que seule l'exécution pose question. C'est plus difficile quand le doute porte sur la direction elle-même : dois-je rester ou partir ? Évoluer en interne ou changer de secteur ? Continuer sur ma lancée ou bifurquer ?

Le bilan de compétences existe précisément pour ces situations. Il permet de formaliser ce que vous savez faire, ce que vous voulez faire, et ce qui est réaliste compte tenu du marché. Les données montrent que 66% des personnes en reconversion ont bénéficié d'un accompagnement — et que le taux d'échec est significativement plus élevé sans préparation structurée.

Le bilan de compétences ne définit pas vos objectifs à votre place. Il crée les conditions pour que vous puissiez les définir avec clarté : inventaire des compétences, exploration des motivations, confrontation au marché, construction d'un plan d'action. Un cadre structuré pour sortir du flou.

Sources

Digitiz/FLASHS (janvier 2025) — Enquête résolutions professionnelles, 1 000 salariés français

N26 — Étude sur les bonnes résolutions 2024

France Compétences/BVA — Parcours de reconversion professionnelle

Jedha/AREFOP — Taux de reconversion professionnelle France 2024-2025